●秋のMR実務セミナーがスタートします！
お待たせしました！初回は、「労災保険・健康保険の基礎実務」です。
労務担当者として、労災か健保かしっかり判断できる知識をお伝えします。
みなさま奮ってご参加ください。
「労災保険・健康保険の基礎実務」
日 時 2010年9月14日 14時～15時半
場 所 武蔵野労務行政事務所内セミナールーム
武蔵野市吉祥寺南町1-11-11 武蔵野ビル3F
費 用 1,000円 （但し、顧問先様1名まで無料）
講 師 前田 桂吾（弊事務所 社会保険労務士）
お問い合わせ・申し込みは
年次有給休暇は、労働者から要求があったら、業務の支障をきたす等の理由がない限り与えなければならないものです。
よって、退職時にすべて取得することも認めなければなりません！
この事から、「年次有給休暇は経営上の隠れた債務」と言われたりします。
積極的に債務を返済する方法、つまり有給休暇の取得を促進することを考える必要がありますね。
経営戦略と、人事評価制度、実は密接な関係があるんです。それは・・・
サラリーマンの唯一の確定申告＆還付ネタ。うっかり逃してはいませんか？
失業手当を60～64歳に受取れる場合、年金とどちらをもらうか、の選択になります。年金額が高い場合、そのままでよいのですが、失業手当の方が高い場合（＝たいていの方）失業保険給付終了後に、手続きが必要です。
スムーズに受給するポイントとは・・・？
暑い日が続くと、子供の頃の夏休みが恋しくなりますね。社会人にとって休暇といえば、年次有給休暇。今年4月に時間単位で取得可能（一部条件あり）になるなど注目が集まっており、私達にも、有給に関する労務相談が多く寄せられています。
・半日有給を取った日の残業はどうしたら良いか
・有給の付与日を統一したい
・退職時に年次有給休暇を取得されて困る
・有給を買い上げても良いか etc
対応はそれぞれの職場によって異なりますが、年次有給休暇の基本的な考え方を理解して判断することが大切です。
「休日」があるにも関わらず、なぜ年次有給休暇を与えなければならないのでしょうか？ 行政通達では以下のような指導がなされています。
「労働基準法第39条に規定する年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりある生活実現にも資するという趣旨で規定されていることから、1労働日単位の付与を原則としているところである。」
つまり、年次有給休暇は、労働者を元気にさせ、労働効率を上げさせるために与えるものなのですね。労働者も有給でリフレッシュして、さらに仕事に打ち込めるように使うのが正しい使い方なんです。
年次有給休暇は、法律上最大20日ですが、なかなか全てを取得させることは困難のようです。厚生労働省の調査によると、平成21年度の年次有給休暇の取得率は47.4%、日数にして8.5日。ここ10年間ずっと50%を下回っています。
未消化の有給休暇は、2年を過ぎると権利が消滅します。ただ、有給の買い上げは、取得を妨げる要因になるので違法です！この事からも、有給取得が求められていることがわかりますね。
ちなみに、業種別での取得率は、「電気・ガス・熱供給・水道業」が74.4％でダントツに高く、日数は14.6日。ついで「鉱業・採石業・砂利採取業」（59.4％）、「情報通信業」（54.8％）です。
逆に取得率が低いのは、「宿泊・飲食サービス業」（29.4％）、「卸売・小売業」（34.3％）、「医療、福祉」（36.3％）。業務の安定している業種で取得率が高く、季節や景気による変動の大きい業種で取得率が低いようですね。
年次有給休暇は、労働者から要求があったら、業務の支障をきたす等の理由がない限り与えなければならないものです。よって、退職時にすべて取得することも認めなければなりません！この事から、「年次有給休暇は経営上の隠れた債務」と言われたりします。積極的に債務を返済する方法、つまり有給休暇の取得を促進することを考える必要がありますね。
年次有給休暇を積極的に取得させる方法として、「計画的付与」があります。これは、労働者が自由に使える日数として5日分を残しておけば、あとは使用者から指定して有給休暇を取得させることができるというものです。
このためには、あらかじめ労使で協定しておかなければなりませんが、繁忙期の直後に有給を与えて、労働効率と取得率を高めることは、労使にとって良いことだと思います。
先に見た通り、業種によっては計画的に付与することが難しいところもあります。しかし、隠れた債務の清算と労働効率の向上のために、計画的に取り組む必要があります。
政府も、2012年までに取得率を60%、2017年までに取得率を100%にする方針を打ち出しています。皆様の職場でも、このような取得率目標を立て、計画的に年休を与えてみませんか？
計画年休導入のためのご相談をお待ちしております！
人事制度において「評価」を公平・公正に実施することは、非常に重要です。
一方でどの会社の社員からも、「うちの会社の評価制度は完璧だ」という声を聞いたことはありません。
ロボットが定量的に行える世界ではないので、完全な公平・公正な評価は有り得ないかもしれません。
しかし、少しでも公平・公正に評価する仕組みは、ＥＳ(従業員満足）の観点では重要です。
では公平・公正とはどのような評価なのでしょう？
社員が業務遂行した結果やプロセスを、正しく評価することに他なりません。
正しく評価するためには、当然に日頃のマネジメント・部下の観察が非常に重要になってきます
（評価の時期だけ部下の評価を考えた所で、公平・公正は出来ませんね）。
ココがポイントです。
中小企業の社長と話していると、「当社はマネジャー層が育っていない」とよく耳にしますが、
そのようなマネジャー層としてのマインドやスキルのない人物を、会社がマネジャーだからといって評価者にすれば自ずと結果は見えてきます。
評価者を誰にするかは大きなポイントです。
もしあなたの会社が、「社員数が50名程度以下で、今後大きく業績を伸ばしていく業界ではなく、安定志向の会社」ならば、
マネジャー層に評価をさせる意味はあまりないかもしれません。
社長が全員直接評価する形が効率的で公平・公正な評価方法と成りえます。
評価は評価者にとって大変重い仕事であり、自身の権限強化に繋がる部分もありますが、非常にマンパワーがかかります。
思い切ってマネジャー層から評価という仕事を手放させることで副次的な効果を生むかもしれません。
逆に、社員数が50名程度以下でも、どんどん組織を拡大しようとしている会社であれば、
今後を考えれば少人数でもマネジャー層が評価者として評価を実施する形、つまり組織で評価する形が良いでしょう。
当然その場合、評価者に対しては適切な評価訓練が欠かせません。
評価者は、会社の戦略と大きく密接しており、戦略によって決定されると考えてください。
サラリーマンが確定申告をする機会って、それほど多くないですよね！
そんな中で一番、身近な確定申告の「ネタ」は、医療費控除ではないでしょうか。
医療費控除とは、簡単にいえば医療費が1年間である程度の金額になれば、所得税が少なくなる仕組みです。
ある程度とは、10万円か、課税標準額5％の少ないほうの金額です。足切りが10万円と憶えていていただければ、よろしいでしょう。
ちなみに、支払った医療費について入院給付金などの保険金をもらっている場合は、保険金等の金額は支払った医療費から引きます。
つまり、自腹を切った医療費から足切りの10万円を引いた金額が医療費控除となります。
医療費の範囲は、「自分と、自分と同じお財布で生活をする親族のために支払った医療費」、つまり、奥さん、お子さん、同居の親御さんなどが代表的な対象者です。
かき集めると、実は結構な金額になって医療費控除を受けることができたりして。
「1年の前半の方は、領収書を捨てちゃったよ～」という、残念なお話を聞くこともよくあります。
ご家族全員分の医療費の領収書は、とりあえず1年間は保存しておきましょうね！
あ、でも全額が戻ってくるわけではないので、ご注意を。
