失業手当を60～64歳に受取れる場合、年金とどちらをもらうか、の選択になります。年金額が高い場合、そのままでよいのですが、失業手当の方が高い場合（＝たいていの方）失業保険給付終了後に、手続きが必要です。
ではまず、年金月額と基本手当月額を比較してみましょう！
★年金月額＝年金額（年額）×（30÷360）。
※年金額（年額）は、年金事務所の「見込額回
答票」や「ねんきん定期便」で確認できます。
★失業手当の月額（20年以上勤務の場合）
ちなみに年金の停止期間は、
求職の申込みがあった月の翌月から失業手当を受ける期間が経過した時まで。
待機期間や給付制限期間中も支給停止されますが、
失業手当の受給が終了したときに待機期間や給付制限中の精算が行なわれ、その分の年金が還ってきます。
年金を請求すると、振込まれるまで4ヶ月程かかります。
ハローワークから「雇用保険受給資格者証」の交付を受けたらすぐに年金の請求をしておけば、失業手当終了後にちょうど年金の入金になりますね！
会社を辞めるとき、必ず気になるのが、雇用保険の基本手当、いわゆる失業保険ですね。一般的には、自己都合で辞めたらもらえる給付金が少なくなったり、もらうまでしばらく待たなくてはいけなかったりします。しかし、自己都合による退職でも、解雇と同じ給付金をすぐに受けることができるケースがあるのをご存知でしたか！
これまで多くの会社の人事制度構築に関わってきましたが、中には折角制度を構築したにも関わらず失敗するケースがあります。その場合、常に同じパターンに陥っていることに気づきました。それは・・・
総理大臣が交代してにわかに浮上してきた消費税率１０％案。
「銀行での時間外手数料にも消費税がかかるのはなぜ？何かを買ったわけでもないのに～」と思ったことがある方も多いことでしょう。それは・・・
2回目のねんきん定期便が届きはじめていますね。実は去年と内容にちょっとした違いがあるのをご存知でしたか？・・・・
会社を辞めるとき、必ず気になるのが、雇用保険の基本手当、いわゆる失業保険ですね。一般的には、自己都合で辞めたらもらえる給付金が少なくなったり、もらうまでしばらく待たなくてはいけなかったりします。
自己都合でも即失業給付金のケースとは？
しかし、自己都合による退職でも、解雇と同じ給付金をすぐに受けることができるケースがあるのをご存知でしたか！ そんなお得な辞め方をご紹介します。（決して退職を促す意図はございませんから安心してお読みください。）
それは、「特定理由離職者」として辞めることです。この特定離職理由者とは、正当な理由により自己都合で離職した人です。
その、正当な理由とは、以下などです。
⑤の通勤が不可能・困難になったため、のケースとしては、
(1)結婚に伴う住所の変更
(2)育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼
(3)事業所の通勤困難な地への移転
(4)自己の意思に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされたこと
(5)鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等
(6)事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避
(7)配偶者の事業主の命による転勤もしくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避
などが該当します。
最近の離職の傾向を見てみると、これらにに当てはまるケースをたくさん目にします。
そういった場合は、「特定理由離職者」として退職手続をすると良いですね。
特定理由離職者のメリット
特定理由離職者となると、
①3ヶ月の給付制限がなくなります。
②被保険者期間が1年未満（6ヶ月以上）でも受給できます。
といった特典があります。
この特定理由離職者として手続を行うためには、診断書等で離職理由を確認できる書類が必要になりますのでご準備ください。
人事制度は会社経営の根幹に関わるものです。どのような会社でも人事制度という文言を使用しているかは別にして、評価の仕組みや賃金決定の仕組みを持っているはずです。
これまで多くの会社の人事制度構築に関わってきましたが、中には折角制度を構築したにも関わらず失敗するケースがあります。その場合常に同じパターンに陥っていることに気づきました。大別すると以下の３パターンに集約されます。
失敗パターン①社長がルールを無視する
人事制度というルールを作ったにも関わらず、そのルールを社長自らが無視してしまうケースです。例を挙げると、評価３ならば昇給5,000円と賃金テーブルで定められているのに、「今回はかなり頑張ったから10,000円昇給させる」といった具合です。「俺の会社だから、人事制度を作っても俺がルールブックだ」は通用しません。そうしたいなら、社長の権限が強い人事制度を作らなければなりません。
失敗パターン②管理職の統制が取れていない
組織で評価していく上でのキーマンは実際の評価を行う管理職です。その管理職が自己流の評価をしていては、人事制度が崩壊します。このような事象に陥った時「当社の管理職はマネジメントスキルが低い」という言葉をよく耳にします。
しかし原因は管理職にあるのではなく、人事制度を運用する社長や人事部に問題があるケースが多いのが現状です。責任を持って人事制度運用をコントロールする人間が必要なのです。
失敗パターン③運用フローを簡略化してしまう
「大企業のようなガチガチの人事制度を作っても運用できない。緩い人事制度のほうが運用しやすい」という声をよく聞きます。私も基本的に同意しますが、全て緩く作ってしまっては、人事制度が全く機能しなくなります。運用のフロー部分は５W１Hで細かく規定しておかないと、デタラメな運用や特例が続発し人事制度自体が崩壊することになります。
人事制度は設計することが目標ではありません。運用をイメージして設計しなければなりませんね。また、運用するからには、社長以下全員の協力が必要です。
総理大臣が交代して急浮上してきた「消費税10％案」。家計を直撃！という感じですね。
「銀行での時間外手数料にも消費税がかかるのはなぜ？何かを買ったわけでもないのに～」と思ったことがある方も多いことでしょう。
そもそも消費税とはどんな税金なのでしょう？ 消費税は、会社や個人事業者が日本国内で商品等を売買したり、サービスを提供したり、経費を支払ったりするときに課税される税金です。銀行の時間外手数料に消費税がかかるのは、「時間外手数料」という銀行のサービスの提供を受けているので、消費税の対象になっているからなのです。
会社や個人事業主は、取引先から預かった売上に係る消費税と支払った経費にかかった消費税の差額を国に納付するという仕組みになっています。つまり私たち消費者が支払った消費税は物を買った会社が私たちの代わりに国に納付しているということになります。
政府では消費税を10％に上げるにあたり、食料品などの生活必需品については税率を低くしては？という案も出ているようです。個人的には、逆に高級品については税率を高くしたら不公平感はなくなるのかなと思っています。
